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贏出人才戰不在於噱頭

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施耐德電氣僱主品牌推廣高級總監Yeonjoo Lee認為,企業要展示具吸引力的品牌故事,正如消費者品牌的市場推廣策略一樣追蹤求職者旅程,是贏出人才戰的致勝關鍵。

數碼經濟商業模式的顛覆性變革,對職場所需技能正帶來重大影響。然而,我們尚未能確定未來的工作會變成怎樣。

根據世界經濟論壇的「未來工作」報告,到了2020年,未來大部分職業的所需核心技能當中,超過三分之一將由現今未受重視的技能所組成。

有人認為,「人才爭奪戰」一詞自1997年面世以來已被濫用。是的,吸引並留住最優秀人才一向是一個挑戰,但面對業務顛覆、技能差距和勞動力人口結構不斷變化,情況變得空前複雜。

現今就業市場的求職者非常了解個人品牌的重要性,這一點從LinkedIn等平台的持續增長可見一斑。

與此同時,僱主品牌也同樣重要。求職者希望在面試前了解公司的立場,因此企業要展示具吸引力的品牌故事,正如消費者品牌的市場推廣策略一樣追蹤求職者旅程。

有些僱主以為,在大堂提供拉花咖啡吧或乒乓球桌來吸引員工,就是僱主品牌推廣,但薪酬與福利也是求職者應徵一份工作時的最重要考慮因素之一。

根據《2017德勤千禧世代調查》,僱員需要有意義、有目標的工作,而千禧一代認為自己在職場及更廣泛的世界中,對許多問題都肩負起責任。

他們覺得,職場是他們最能夠創造「正面」影響的主要舞台。

我與施耐德電氣的新員工見面時,當中有很多人表示,公司對解決能源矛盾的可持續發展承諾,是吸引他們決定加入的原因。

贏出人才戰不在於噱頭。具競爭力的僱主首先會訂立一個有意義的目標,並與員工分享這個目標和共同成長。然後制定一個互相配合的品牌策略,以連接企業與僱主品牌,使業務和人員策略得以協調。

《Human Resources》2018年6月號特刊訪問了12位具遠見的業界領袖,分享他們對行業未來的見解。

按此細閱今期「The Futurist」特稿或訂閱

OFC

 

相片由施耐德電氣提供



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